人在江湖漂

曾经在学校的课堂上我知道了什么是人力资源管理，还知道了他不同于以往的人事管理，是更符合现今企业管理潮流发展趋向的一种管理，通过更进一步的学习也让我知道了人力资源管理它包括了包括招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理等一些重要模块，它的最终结果可以用八个字来形容：引人、用人、育人、留人。
但是经过毕业后的工作经历来看，所谓的人力资源管理其实和以往的人事管理没有什么不同，它的一切都要根据企业的实际出发，企业需要你进行绩效管理的时候，你才会去摸索着进行，但是效果往往还是不乐观，人力资源部的名称或许只是“挂羊头，卖狗肉”，人力资源部的许多工作依旧会很烦琐很枯燥而让你谈不上战略，许多培训也只是领导意识到什么重要临时给你一个命令罢了，绩效考核也会演变为目标责任书的形式等等。
记得在和一名销售部门的员工谈起关于所谓的考核的时候，他向我提出了异议，说：公司的目标责任书这种简单的下死任务通过个人必须完成任务的考核方式真的太消极了，如果你下1000W的任务，我完成了但是我不敢保证它有我完成100W的任务来的纯利润高，那么这种考核真的有用吗？对此，我只有告诉他，我知道这是一种弊端，但是面对每一项的改革他都需要时间和经历来验证，比如，任何人都知道我们中国的教育体制有缺陷，但是它对于我们国家目前的状况来说无疑是非常适用的，因为没有更好更合理的体制来使用，这就如同我们企业目前的情况一样，目标责任书眼前或许也是最使用的，其实，我知道这只是我在说谎，但是我没有更好的回答给他，我不能说企业的毛病，因为我还在为他服务，我所做的任何工作都将是在保证企业的正常的运转。
关于类似情况，不是没有人提出包括我，但是我很了解企业的状况，大的环境只有一点一点的改变才能保证完整的过渡不然盲目的跃进对企业来说会是一种毁灭，相信这一点，每个企业的领导者比我们看的会更清楚更深刻，我想这也许就是为什么许多企业没有很快的过渡到人力资源管理的真正原因吧。

如今中国的生产制造型企业的HR不是在为工人难招而头疼，而是在为如何有效地减少员工流失感到棘手和痛苦。随着现在社会生活水平的发展，人们的工作意愿也随之有着不同程度的改变，不再是简单的劳动赚钱，连文化水平比较低的农民就知道向企业要社会保险了。从这个情况来看，企业如何更好地减少员工流失，在响应国家政策的前提下，应更多的满足工人们的非物质需求，这些需求应该是工人们最切身关心的问题，一件一件的去办去落实，不要嫌费劲。
从我上次在我企业做的调查问卷来看，现在的工人最渴求的是休息、休假、体检以及更为人性化的管理等等。以往经验来看，在我们这种施行综合工时制和产量工资的企业中，只要活源充足，工人即使放弃休息也宁愿加班工作，这样企业和工人在利益的分配上达到了双赢，不会有人在意更多的，但这仅仅是表象。
其实工人们还是非常渴望休息的，在他们填写的调查问卷中百分之九十的工人要求增加休息时间，宁愿放弃可以多拿的工资。他们认为不能好好的休息是在透支自己的身体，相应的一年一次的体检也被拉上了台面，希望企业能够更多的去考虑一下他们的身体状况以期能够以一个健康的身体为企业同时也为自己工作。
这些都是现实的问题，我们不得不考虑，工资改革对于我们这类型的企业太过于不现实，但是过多的休息势必影响工人的收入，如果单方面追求工人们的休息而不考虑他们的收入我认为对于他们的稳定更是一个很大的挑战，我不认为即使到了现在这样的社会（就像我前面说的那样）会真的没有人不在意自己的收入。
对于企业来说，如何通过有效的措施来处理其中的关系便成了一件非常棘手的事情。只有通过切实可行的途径和方法来尽量去满足工人们的合理要求来缓解这种类似矛盾的问题。这也就将体现在企业如何更好地建设自己的企业文化进而实行更为合理的人性化管理来从精神上达到和满足工人们的需求。

现在的社会可谓到处都有勤劳朴实的农民工，他们不怕脏不怕累，在用双手给我们建造着美丽的城市，是非常值得敬佩的。但是，现在社会已经发生了变化，农民工思想也跟着发生了变化，他们不在是赚钱养家糊口给自己的孩子盖新房娶媳妇传宗接代了，而是希望他们的后代能够在他们亲手创建的美丽城市中有一个立足之地，希望他们的后代能够不再走他们的老路能够彻底的变成一个城市人。这样问题就出现了，如果每个农民工慢慢的都这么想这么做，那么假以时日我们中国在若干年后还会有农民工吗？还会有人来从事那些又脏又累的工作吗？值得让人深思！

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。
7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。
8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。
9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。
10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。
11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。
12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
在大家社区看到的，感觉分析的特好，就转了过来，其实我本人对简历是没太多要求的，但是既然你把简历写了出来，那么就一定要记住：简历的好坏会直接影响到你的求职成功率。所以说，当你在求职的时候，一定要注意简历的填写，切不可随心所欲，瞎编乱造，这样对你非常不利。

从学生到一个求职者又到一个招聘者对于企业的招聘虽然说不是很清楚但也从头到屁股都经理了一回，感触颇深。当还是一个人力资源管理专业的学生的时候，就一直在幻想着将来自己从事HR后如何招聘别人的情景，当时感觉是一个不错的事情；但是毕业后，自己却开始了被招聘的历程，此时的感觉是非常怪，虽然自认为自己掌握了许多如何与企业的HR应对周旋的技俩，事实上并非如此，期间为了证明自己也去过几家单位应聘，当被刷下来的时候才明白招聘不是一件自己能够想的明白的事情；如今，自己站在了HR的角度开始了自己的招聘路程，短短的工作经验让我明白了原来HR在招聘过程中还存在着一个隐性的原则。

这个原则就是第一眼就能感觉的出你是不是我们需要的人，关于为什么说句实话，我还真的说不清楚道不明白，更讲不出个所以然来，虽然我不想如此，但是经验证明了这个原则的合理存在，让我不得不去对它进行遵循和贯彻。其实，在一些时候和网友聊起关于应聘HR最看中应聘者什么的时候，我就告诉他们是直觉，他们往往不能给予理解，说这是在摧残人才，对此，我只有淡淡一笑。因为，他们永远没有站在作为一名HR的立场上去考虑这个问题，所以他们也永远不能够理解和明白。

直觉和经验告诉我，当一个应聘者走进门和我目光对接的一刹那，我就像一个高速率的扫描仪一样已经对他进行了扫描和判断，或者说，适合不适合已经有了定论，余下的多半已经无关紧要了，感觉你适合就难免会早些想多了解你一下，而感觉你不合适也只是在客套地对你进行拒绝但绝对不会去伤害你的自尊心和打击你的求职欲望，因为这是礼貌。相信有不少HR都在或多或少的遵循这个原则，也相信有许多HR都在怀疑它的科学性，但是，我想通过这个原则你也获得了不少的成功案例可能会有走眼的时候，但我认为你还会去坚持使用的，因为，他不仅仅给你带来的是挑战，更多的是那种识人的刺激和乐趣。

关于这个原则，许多求职者可能会认为自己的相貌是不是在其中占了很大因素？对此，别的HR如何做我不敢妄下判断，但对于我，只有适合没有其他太多包括相貌的太多条件。即使你们要骂我，如果你在第一眼被我发现不管是从相貌和能力都不适合这个职位，我还是会说抱歉的。不知道各位在招聘或者求职的过程中是不是碰到过这种原则呢？对于这种隐性的原则你又是如何看待的呢？

相信许多企业的HR们都在为其公司的内部培训发愁着，讲师难以选择，课程难以选择，人员难以集中等等都会让许多HR们感到搞内部培训实在没有外部培训省事，因为外部培训通过联系协调掏钱选人参加就可以了，但是内部培训却需要他们进行组织实施，这就难的多了。如果我上面说的讲师，课程以及人员对你来说都很轻松得以实现，但是却又不能排除一些顽固分子的缺席—公司的一些领导以及一些无辜找借口不参加的人从而影响整个的培训效果，如何对他们进行管理呢？从我们的内部培训实施经验来看，班长制能够很好的对这种现象予以解决。

我们在内部培训过程中引入班长制一开始是为了让培训看起来更像是一个课堂，能够起到不错的学习气氛，让大家觉得这时候在培训课堂中没有上下级没有领导同事只有“同学”，每个人包括班长都是学生。班长的选择一开始也是比较随意的，感觉谁合适就让谁当了，后来在实施过程中发现，通过任命班长可以对一些领导和一些不爱学习的人员起到很好的限制作用。给他们以班长，他们往往不再缺席或找借口了，每次培训都会很早的来到课堂进行准备，听课也是非常之认真。

我们发现这种现象后就加以了很好的利用，建立内部培训班长制，引入点名，课前讲话宣讲纪律等等一些措施，使得内部培训效果特别显著，我们这些做HR的当然是非常满意了。这里关于班长制的实施其实有许多小细节需要注意的，比如班长的选择一般要选择一些领导或者部门的负责人或者平时比较顽固的人员来做，这样会让效果更加好。

最后，班长制的实施需要一些配套制度和条件才能非常完美体现，要有非常浓的学习氛围和纪律氛围，班长的设立不能只是形式而应起到改有的效果——带头作用。不知道你们公司的内部培训是怎么搞的？有更好的方法你可以随时给我留言提供。

中国人力资望网四月份的约稿下来了，题目是：人力资源部是侧重于管理还是侧重于服务？我个人认为简单意义上的说其是管理或者是服务都不恰当，因为人力资源管理由来已久，它之所以是管理在于它在履行着管理的职责，许多事情需要人力资源部的HR去计划、组织、领导、控制、创新，从此意义上来说，人力资源部是在做管理；但是同其他一些行政部门一样，人力资源部也是一个服务性质的部门，它需要为企业服务：为企业招聘优秀的人才、为企业挽留人才、为企业提供人力资源的战略支持等等，同时它更多的也是在为员工服务：为员工提供技能培训、档案管理、解决一些工作中存在的问题等等。

但是，在我们国家许多企业内，人力资源管理还处于起步发展阶段，对于是要管理还是要服务更是毫无头绪，想去管理但又协调不好，想去服务却又摆不下架子或者说不知道如何去去做？更有甚者一些企业内部的人力资源部还仍旧处于原始的人事管理，直接对事不对人了，何来服务？

我认为人力资源部对于是要管理还是要服务的这种做法首先一定要摆正自己的位置，想一想自己在企业内部的使命——人力资源管理，这种管理应该是基于服务的管理，也就是要通过管理服务于人的管理。如果能够找到自己部门的定位，我想关于人力资源部在工作中是侧重于管理还是侧重于服务的问题就很容易去处理了。

       按照公司惯例，4月份又到了组织员工出去旅游的时间了，公司办公室已经为了旅游忙了一个多月，如何让旅游不与生产冲突以及如何让员工旅游又能为公司节约一点开支成了公司办公室的问题，线路的选择便显得尤为重要。终于在今天对旅游线路进行了决定，不过好象大家都不是很满意，但是也已经成了事实，不过期间出现了一个问题，一直让大家很郁闷，包括我。

       这个问题就是，这个旅游是公司给的福利，是为了让员工能够感觉到公司很重视他们，或者说对他们很好，也是对员工去年一年辛勤工作的一种回报。但是，有些员工却提出了问题：如果不去参加这个旅游，可不可以把旅游的时间让给员工来休假？一开始作为人力资源部的我就感觉到应该是可以的（我也是新人），但是，领导的回复却是不可以，如果不去参加旅游，那么就要留在公司继续上班。这让许多员工都很纳闷，去旅游也是不上班，不去旅游休假也是不上班而且还可以为公司省下一笔旅游费，公司何乐而不为呢？

       对此，公司给出的回答是，公司给你的福利你就要好好享受。不过我看这种福利好象多少有点强逼的味道，本来可以皆大欢喜的事情，却弄的有些许不如意，因为已经有员工对此进行了抱怨。

       很无奈，这件事情不是我们人力资源部负责，同样我们对公司的这种规定也毫无办法，不过对于这种现象的发生我还是对公司表示遗憾，好事办成了坏事嘛。

       我认为，这种福利就像我刚才说的多少有了强逼的味道，同时也失去了福利的色彩，让人感觉到这就像是公司在上班期间举行的一个全员参与的集体活动，不参加不行，那么，带着不满意参加是不是就该让员工满意呢？答案是否定的！

       其实，这几年大多企业的情况来看，好的福利并不能让员工产生满意？何况是这种福利，简直是在浪费金钱和时间，发了这么多牢骚，因为本人就是不愿意去旅游的一员，由于上班的缘故，平时有许多事情都很难去办，因为，许多单位比如银行，我在上班的时候他在上班，而我周末或者节假日休息的时候他也休息了。所以说，如果能够凑这个时间不去旅游而去办理自己的一些事情，我想要比让我去旅游好的多，起码我愿意嘛。

       相信有我这种想法的员工应该占着绝大多数，不管公司是不是有自己更高角度的想法，但我想没有比让员工满意更好的福利了，你认为呢？

       HR的工作其实很烦琐和零碎，需要极大的耐心和细致方能做好HR的工作。具体到日常的每一份工作，比如：招聘的登记与审查。其中还有两项工作是最不应该忽视的我认为，因为这两项工作总是会让人忽视或者忘记，处理不好可能会影响到领导对你工作的贬评还会对企业造成一定的经济损失，你注意到了吗？

       1.你是否时刻清楚自己企业有多少员工？

       关于这点，相对于那些人员较少的企业来说，可能对于HR来说这是小事一桩，人员数量大眼一瞟就会心中有数，当然不会不知道自己有多少人员？但是那些员工数量较大的企业在这方面却需要HR时刻注意着自己的人员数量，因为，那些员工较多的生产性企业，普通工人的流动率是非常大的，加上或许每天都会有新员工入职，这就会使员工数量每天都在变化，稍有不慎，当领导问及的时候，你可能就会很难应对。另外，还有就是这些员工中有多少男员工又有多少女员工？这些也是领导可能会问及的问题，如果你有1000多人，以前又不太清楚自己员工的男女数量，查清楚也是需要一定的时间的，所以你一定要时刻清楚自己的企业的员工数量包括男女数量。

       这就需要你能够通过有效的方式来记录自己员工的人员数量情况，不管是电子方式还是文字形式，只要能够让你清楚就可以了。

       2.对于那些离职或旷工的人你是否及时去社保局办理减少？

       这个问题，在我们企业出现过，由于我同事的疏忽，导致离职几个月的人，我们还在为其缴纳保险，给企业带来了不算很大的经济损失，但是从这个方面来看，这个问题是很容易被HR所忽及的。在日常工作中一定要对那些离职或旷工的人员及时进行办理保险减少，另外还需要注意的是，由于社保局对外办理保险的时间是每月的5日到20日，所以一定要在这个时间对那些离职或旷工人员进行及时办理，不然错过了时间，一样会在多产生一个月的费用，给企业造成不必要的经济损失，相信这点是你不需要看到的。

       不知道，这两点的问题是不是你所认为的很重要的问题呢？若有其他问题同样不容忽视，可以留言给我。

 

       做人力资源工作也已经有些时间了，感觉这个工作真的很刺激很有挑战性，并不像外界所传的很舒服。人力资源管理是目前企业提的最响的也是大家所公认的最重要的，但是你知道真正地人力资源工作什么最重要吗？我个人认为如何为企业留住人才才是最重要的。那么如何为企业留住人才呢？我认为需要注意以下几个问题：

       第一，确保人才得到人才般的重视。要让人才感受到他们是人才，让人才知道企业如何认可他们。不同的人才需要得到不同的认可，同样的人才在不同的职业发展阶段也需要得到不同的认可。中国人非常在意他们的贡献和成就是否得到承认。在中国员工看来，总的薪酬方案和福利自然非常重要，但事业的成就和发展同样重要，甚至有时会更重要。对于中高层管理人才的认可，关键在于是否给他们足够的授权，是否让他们承担他们所负责领域业绩的责任，从而使他们能够将企业的成功与自己的贡献联系起来。对于专业技术人才，能否提供职业发展空间和学习机会则更加重要。

   第二，要了解中国的人员特点。中国人往往更在乎与之共事的人。因此，企业需要通过它的“人”来强化员工对企业的归属感。企业的中高层管理人员需要拥有更高的使命感，他们需要以他们的行动体现出企业重视人才的文化，让他们身边的人感受到企业对人才的重视。当然，企业也需要有相应的配套措施，比如把员工的培养作为中高层管理人员考核的关键绩效指标，将他们的职业晋升与员工的培养结合起来。这样，才能在公司上下建立一种公开和持续的交流机制，增进管理层与员工之间的了解，并确保公司客观和合理地对待员工的利益。

   第三，企业需要客观地面对现实。高速发展的经济和相对短缺的人才供给，必定会为人才提供更多的机会。中国的高人才流失率，是每个企业都要客观面对的一个现实。创建一个学习型企业，是解决人才问题的根本出路。建立学习型企业，融合了前述的两个观点，不仅仅意味建立好的知识管理和人才培训体系，而且还意味分享知识、共享成功的企业文化。这就需要将人才开发纳入到企业的核心战略之中。学习型企业不仅能够提高员工对企业环境的认知，从而帮助减少员工流失，而且还能降低补充新人所需的成本。

   最后，企业需要把人才保留问题与其他人力资源关键问题综合考虑，特别是与绩效管理结合起来。所谓人才，是指能够为企业创造财富的人员，而不仅仅是“高学历”和“高职称”人员。人才的鉴别、选拔和培养、激励和保留都需要与绩效管理相结合。全面的人才管理观，应该建立在整个“卓越绩效”企业观的基础上，将人才管理纳入到企业的绩效管理体系中去。

   人才的流失问题是一个大问题，任何企业都不容忽视和小觑，所以说对于如何留住人才每个企业的人力资源工作者都应纳入到战略的角度，不应只注重眼前，等你感觉到没人可用的时候，你就会发现你的工作乃至你的企业都已经走到了末路了。

   以上内容部分来自：HR管理世界